Peran Dari Sebuah Strategi Saat Melakukan Merger

Ketika pasar merger dan akuisisi global (M & A) melonjak, banyak perusahaan dihadapkan pada proses yang rumit saat melakukan penggabungan budaya perusahaan, lingkungan, tim, dan paket benefits karyawan. Nicola Britovsek, Director of Human Resources di Sodexo Benefits and Rewards Services akan memberitahukan rahasia sukses dari sebuah proses merger.

Dari perspektif SDM, apakah ada waktu yang tepat untuk melakukan merger atau akuisisi (M&A)?

Nicola Britovsek (N.B.): Merger dan akuisisi dapat didorong oleh sejumlah faktor yang berbeda: pertumbuhan, efisiensi, inovasi, dan banyak lagi. Faktor apa pun yang mendorongnya, perusahaan yang akan melakukan merger atau akuisisi perlu melakukannya dengan hati-hati dan untuk alasan yang tepat. Sodexo Benefits & Rewards Services di Inggris mengakuisisi Motivcom pada tahun 2014.

Untuk laju bisnis Sodexo, ini adalah waktu yang tepat untuk memperluas bisnis dan Motivcom sendiri ingin memanfaatkan posisi global kami. Kedua perusahaan memiliki infrastruktur yang baik, produk unggulan, dan basis klien yang kuat.

Kami mengambil keputusan untuk menyelesaikan akuisisi pada tahun 2014 dengan waktu 18 bulan untuk mengamati, menilai, dan mengevaluasi setiap tim sebelum memfinalisasikan struktur baru serta memaksimalisasikan kekuatan yang telah ada. Ini adalah bagian penting dalam projek  HR.

Bahkan dengan waktu yang tepat, merger bisa menjadi sebuah proses yang rumit. Bagaimana Sumber Daya Manusia membantu perusahaan untuk bisa berhasil bersama-sama?

N.B. : Sumber Daya Manusia harus dilibatkan sejak awal setiap proses diskusi M&A. Orang-orang yang terlibat dalm proses akuisisi ini harus mewakili perusahaan secara efektif. Ketika dua perusahaan bergabung, karyawan mungkin akan memiliki latar belakang, kondisi kerja dan budaya perusahaan yang berbeda dan diharapkan dapat bekerja bersama di masa depan. 'untuk menjadi sukses, perusahaan perlu mempertimbangkan empat C: connection, control, career, dan capability’.

Sejak proses akuisisi mulai dibuka secara umum, karyawan akan mulai berpikir tentang diri mereka sendiri dan masa depan mereka. Untuk setiap pertanyaan yang diajukan, perusahaan harus menyiapkan jawaban yang tepat. HR memiliki peran penting untuk menyiapkan segala komunikasi yang berhubungan dengan proses akusisi sampai kepada karyawan, melalui para senior manajer, sehingga jawaban atas pertanyaan dan informasi yang diberikan adalah benar - bukan hasil tebakan dari karyawan!Ini akan membantu setiap karyawan merasa terhubung dengan pemimpin dan rekan kerja mereka, baik yang baru ataupun yang lama. Selama perubahan besar, karyawan dapat merasa kehilangan kendali yang dramatis. Dengan melakukan komunikasi secara efektif dan menempatkan para pemimpin di tempat akan memastikan semua orang merasa terlibat dalam proses pengambilan keputusan, tingkat keterlibatan akan tetap tinggi.

Pada awal proses akuisisi, kami mengakui bahwa kami memiliki banyak bakat dan ambisi di antara tim kami. Prioritas utama kami adalah dengan memberikan setiap orang jalur karir yang jelas yang telah dipikirkan dengan baik melalui struktur. SDM memainkan peran penting dalam memastikan perubahan peran dan struktur organisasi, yang legal, adil dan menarik bagi karyawan-karyawan yang ingin dipertahankan.

Salah satu bagian paling menarik tentang merger atau akuisisi adalah mengambil bagian terbaik dari bisnis yang diambil alih, mengadaptasikan ke perusahaan baru dan meluncurkannya secara menyeluruh. Kami fokus untuk memastikan perubahan manajemen yang efektif serta memfasilitasi proses transisi yang berjalan lancar.

Menurut Anda, apa yang akan terjadi jika tim SDM tidak mengambil peran aktif?

N.B. : Tanpa SDM, perusahaan berisiko untuk melupakan karyawan dan suara serta aspirasi mereka. Hal ini dapat menciptakan hasil yang buruk karena menyebabkan kurangnya keterlibatan, motivasi dan dapat meningkatkan turnover karyawan. Selain itu, perusahaan juga memiliki tanggung jawab besar dalam hal moral dan kinerja bisnis. Perusahaan perlu memberikan kesinambungan karena karyawan masih memiliki klien yang membutuhkan layanan mereka dan yang mengharapkan konsistensi – baik dalam proses merger atau tidak.

Peran apa yang diperlukan untuk menjalankan benefits dan rewards dalam menjamin keberhasilan proses merger?

N.B. : Ketika dua atau lebih perusahaan bergabung, karyawan memiliki paket benefits, rewards dan elemen employee recognition yang berbeda. Jika dibiarkan tidak berubah, ini dapat menyebabkan mentalitas "kami" dan "mereka" dan karyawan tidak akan merasakan dalam satu perusahaan dan satu arah. Bisa dikatakan, itu bisa menjadi proses yang rumit. Sementara konsistensi adalah tujuan, kita juga harus ingat bahwa tidak ada satu ukuran yang cocok untuk semua solusi. Benefits dan rewards harus disesuaikan dengan kebutuhan bisnis dan karyawannya. Dengan pendekatan yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk memiliki serangkaian benefits yang dapat mereka pilih sesuai dengan demografi dari tim yang baru dibentuk tersebut.

Dengan cara ini, setiap karyawan akan melihat nilai dalam strategi benefits dan rewards - dan Anda tidak dapat menetapkan harga untuk itu. Mengapa? Karena Anda tidak dapat memberikan harga pada engagement yang dihasilkan. Jika Anda memiliki karyawan yang engage, mereka akan menjadi lebih bahagia dan produktif di tempat kerja.

Apakah ada poin penting yang harus diperhatikan bagi perusahaan dalam menghadapi merger?

N.B. : Komunikasi sangat penting dan tidak boleh diabaikan begitu saja. Dalam pengalaman kami, cara terbaik berkomunikasi adalah melalui satu saluran langsung dengan elemen konsistensi dan nada suara yang sama. Selain itu, ingatlah bahwa karyawan selalu akan peduli dengan "apa untungnya bagi saya?" Perusahaan memerlukan strategi komunikasi komprehensif yang menjelaskan apa yang terjadi dan mengapa. Ya, perubahan itu menakutkan tetapi dapat dikelola jika perusahaan berkomunikasi dan melibatkan karyawan disetiap langkah yang dijalankan.

Bagaimana dengan pengalaman Sodexo sendiri dalam proses merger yang melibatkan hubungan klien?

N.B. : Kami memiliki begitu banyak pengalaman positif karena kami telah melewati tantangan dan berhasil menciptakan sesuatu yang istimewa dan sukses. Kami dapat membagikan wawasan kami tentang risiko, peluang, keuntungan, serta potensi kesalahan yang mungkin terjadi. Setelah merger, tim kami bekerja sama dengan sangat baik dan klien kami merasa terlibat ketika bekerja dengan karyawan kami atau saat mengunjungi kantor kami.

FAKTA : Studi menunjukkan bahwa keterlibatan SDM adalah salah satu pendorong utama keberhasilan dari kesepakatan M&A. Bahkan, 93% dari eksekutif perusahaan percaya bahwa masalah yang muncul setelah proses merger berhasil ditangani jika tim HR terlibat sedini mungkin^[1].

FAKTA: Dengan melakukan survei kepada karyawan dan mencari tahu apa yang paling diharapkan karyawan tentang program kompensasi, dapat memberikan masukan yang tak ternilai saat merancang paket benefits baru dan tentu hasilnya akan lebih baik karena fokus kepada kebutuhan karyawan yang sebenarnya^[2].

Sumber =