©piqsels
Perusahaan membutuhkan kandidat karyawan atau talent sesuai kualifikasi untuk bekerja di dalamnya. Tim perekrut alias recruiter bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan tersebut saat ada kekosongan jabatan dalam perusahaan. Pertanyaannya, bagaimana cara recruiter mencari talent untuk mengisi lowongan tersebut? Apakah prosesnya hanya dilakukan melalui iklan lowongan pekerjaan di media massa atau media sosial?
Bagaimana Cara Recruiter Mencari Talent yang Memenuhi Kualifikasi?
Bagi masyarakat, lowongan pekerjaan merupakan satu-satunya cara recruiter untuk mendapatkan kandidat. Lowongan kerja dapat ditemukan di koran, majalah, media sosial, situs job portal, dan website perusahaan. Perkembangan teknologi membuat banyak orang lebih mudah dalam mengakses lowongan kerja.
Recruiter memiliki banyak cara untuk mendapatkan talent. Mereka menginginkan kandidat terbaik untuk bekerja di perusahaan, jadi menyebarkan iklan lowongan kerja saja belum cukup. Mereka menempuh berbagai cara untuk menemukan talent yang mampu memenuhi kualifikasi. Harapan mereka, kandidat tenaga kerja yang direkrut berpotensi memajukan kinerja perusahaan.
Dunia rekrutmen tidak hanya melibatkan kandidat untuk mencari pekerjaan. Recruiter dan tim Human Resource (HR) perusahaan bergerak pula dalam menemukan kandidat yang tepat. Apa saja strategi recruiter dalam mencari talent yang cocok dan mau bekerja di perusahaan mereka?
1. Memasang Iklan Lowongan Kerja
Recruiter harus membuat iklan lowongan kerja dahulu supaya banyak orang yang mengetahuinya. Iklan ini dapat dipasang pada situs job portal, media sosial, atau website perusahaan. Lowongan kerja harus disebarkan seluas mungkin demi menjangkau lebih banyak talent berkualitas.
Materi iklan lowongan kerja tidak boleh dibuat secara sembarangan. Recruiter harus mencantumkan kualifikasi dan deskripsi kerja (job description) sedetail mungkin di dalamnya. Informasi tersebut harus dicantumkan agar recruiter mendapatkan kandidat sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Recruiter dapat bekerja sama dengan manajer departemen yang bersangkutan untuk menyusun job description dan kualifikasi dalam iklan lowongan kerja.
Baca Juga: Tips Menjawab Motivasi Kerja Saat Interview
2. Menggunakan Media Sosial
Recruiter dapat mengandalkan forum dan grup media sosial untuk menjangkau talent berkualitas. Apabila menemukan talent atau kandidat yang dibutuhkan, recruiter bisa berkomunikasi dan saling terhubung satu sama lain. Untuk pekerjaan bidang kreatif, recruiter dapat melihat hasil kerja atau portofolio di media sosial kandidat sebagai bahan pertimbangan.
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mencari talent berkualitas di media sosial. Selain memasang iklan lowongan kerja, recruiter dapat memperluas koneksi mereka di platform ini. Recruiter harus memperbagus tampilan akun media sosialnya untuk meningkatkan nilai tambah di mata kandidat berkualifikasi. Selain itu, tampilan akun yang bagus dan rapi juga menambah kepercayaan di mata mereka.
3. Mengikuti Kegiatan Eksternal
Kegiatan eksternal menjadi tempat sempurna untuk mencari kandidat berkualitas. Recruiter dapat mengikuti acara yang berkaitan dengan industri perusahaan supaya mendapatkan kandidat yang sesuai dengan bidangnya. Perusahaan juga dapat berpartisipasi dalam acara job fair karena berpeluang tinggi dalam mendapatkan kandidat yang dibutuhkan.
Jika ingin berpartisipasi dalam acara eksternal, recruiter harus menyiapkan kartu nama untuk dibagikan kepada kandidat berpotensi. Mereka tidak boleh pasif, tapi harus terlibat dalam obrolan dengan beberapa orang. Jika ada kandidat berpotensi dan bersedia untuk dihubungi, recruiter harus menjaga hubungan baik dengan mereka. Kesempatan tidak datang dua kali, begitu pula dengan kandidat berpotensi yang ditemui dalam suatu acara.
Baca Juga: Apa itu Interpersonal Skill dan Bagaimana Cara Membangunnya?
4. Mendapat Rekomendasi Karyawan
Recruiter dapat meminta tolong kepada karyawan yang bekerja dalam perusahaannya untuk merekomendasikan orang lain. Rekomendasi menjadi sarana bagi karyawan untuk memperkenalkan link atau kenalan yang ahli dalam bidang pekerjaannya. Langkah ini membuat proses rekrutmen berjalan lebih cepat karena recruiter sudah mendapat informasi mengenai potensi dan kualifikasi kandidat dari karyawan.
Recruiter dapat memberikan informasi kekosongan posisi dalam perusahaan kepada karyawannya. Mereka harus menjelaskan kualifikasi, job description, atau ekspektasi kandidat yang dibutuhkan supaya karyawan tidak salah membawa rekomendasinya. Meski melalui jalur rekomendasi, recruiter harus menerapkan proses seleksi seperti wawancara atau tes psikotes untuk memastikan kualifikasi mereka.
Baca Juga: 5 Cara Mengetahui Kelebihan dan Kekurangan Saat Interview
5. Mengadakan Seleksi dan Wawancara
Apapun metode rekrutmen yang dipilih, recruiter tidak boleh melewatkan proses seleksi. Mereka harus memastikan bahwa kandidat tersebut tidak hanya sesuai kualifikasi, tapi dapat beradaptasi dengan budaya kerja di perusahaan. Kandidat yang memenuhi kualifikasi akan sia-sia apabila mereka tidak bisa bertahan dalam kondisi atau lingkungan kerja di perusahaan.
Itulah alasan wawancara dan psikotes sering diadakan dalam proses rekrutmen. Ada pula perusahaan yang memberikan tes kompetensi untuk melihat proyeksi hasil kerja kandidat saat bekerja nantinya. Selain tes dan interview, perusahaan juga memberikan masa percobaan (probation) untuk melihat kecocokan karyawan di lingkungan kerjanya. Masa probation berguna karena perusahaan tidak sia-sia dalam mengeluarkan dana untuk menggaji calon karyawan di masa depan.
Jadi, bagaimana cara recruiter mencari talent untuk bekerja dalam perusahaannya? Anda dapat mengikuti lima langkah di atas. Jika sudah berhasil mendapatkan kandidatnya, jangan lupa berikan mereka welcoming gift berupa Sodexo Gift Pass.
Meski belum mengetahui selera kandidat, voucher ini bisa menjadi hadiah yang pas karena dapat digunakan untuk berbelanja di lebih dari 560 merchant dan 23.300 outlet. Hadiah ini bisa menjadi pemicu semangat supaya mereka memberikan kontribusi terbaik di perusahaan Anda. Segera hubungi Sodexo untuk mendapatkan voucher-nya.
